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4.0 Internacional.
Esta breve encuesta tuvo por objetivo ampliar la
información sobre cómo se desarrollan los ajustes razonables en el trabajo de
personas con discapacidad en Argentina. Esta información nos permitirá impulsar
estrategias y políticas públicas necesarias para promover el acceso,
permanencia y promoción en el trabajo (empleo y autoempleo) de personas con
discapacidad.
Este instrumento fue diseñado
para que su circulación sea nacional, libre, voluntaria, anónima y accesible.
Cualquier consulta puede contactarse a: discapacidadytrabajoargentina@cilsa.org
A) CONSTRUCCIÓN DEL PERFIL DE ENCUESTADOS:
La muestra es representativa a nivel nacional, ya que fue
completada por personas de todas y cada una de nuestras provincias y Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, en porcentajes consistentes con la densidad demográfica de
cada una de ellas. En total, participaron 720 personas.
En consonancia, ha sido significativamente mayor el
porcentaje de respuestas obtenidas en zonas urbanas (94,7%), por sobre las
rurales. Si bien este dato es reflejo de los límites de una encuesta digital,
lo es también de las dificultades de acceso que tienen estas poblaciones
rurales a la información y participación, como también de los dispositivos
nacionales que suelen implementarse.
Con respecto al nivel de formación, encontramos una clara
polarización. El 78% de las respuestas corresponden a personas con formación
académica; y con respecto a la edad el 44% son personas de 31 a 45 años, los
otros rangos son de 18 a 30 (28%) y de 46 a 64 (23%).
Es alentador saber que es muy similar la cantidad de
personas con discapacidad (58,5%) y sin discapacidad (41,8%) que han completado
la encuesta, ya que generalmente estos temas suelen convocar la participación
del colectivo de personas con discapacidad solamente. Este porcentaje de
participación podría dar cuenta del interés que revisten los temas de inclusión
y discapacidad en Argentina.
Por otra parte, el 93% de las PDC que completaron la
encuesta tienen CUD, por lo que asumimos que conocen de gestión, prestaciones y
beneficios a los que da acceso, por lo que serán fuente de información idónea
en esta encuesta.
Respondieron la encuesta personas con todo tipo de
discapacidad. Discapacidad Motriz 49.20%, Visual 15,50%, Auditiva 13,40%,
Intelectual 7%, Psicosocial 5.50%, Visceral 2.50% Múltiple, 6.80%; reflejo de
los porcentajes relevados en el Estudio Nacional sobre Perfil de PCD del INDEC
2018.
Respecto a la situación laboral de todos los encuestados,
casi el 45% de ellos tiene trabajo, un 44% está en situación de búsqueda o
desocupados, 7% no trabaja ni busca; lo que conforma una interesante base de
información para el análisis y reflejo de la realidad.
De ese 45 % de personas con trabajo que completaron la
encuesta:
Los porcentajes de las jurisdicciones nacionales,
provinciales y municipales de esos trabajos resultaron en porciones muy
similares, por lo que se ha recabado información de contextos laborales
dependientes de los tres niveles.
Asimismo, respondieron la encuesta personas trabajando en
organizaciones grandes 47%, pequeñas 17%, medianas y micro con un 15% cada una.
De las personas que trabajan lo hacen en el ámbito
privado 43%; publico 38%, mixto 11% y tercer sector 8%, por lo que podemos
decir que se manifestaron todos los sectores.
De las personas que trabajan en OSC mencionan que un 80%
de ellas se vinculan a discapacidad, casi el 50% tiene como destinatario a las
personas con discapacidad intelectual. En segundo lugar, con un 36% las OSC
dedicadas a todo el colectivo de PCD. A las personas con discapacidades
psicosociales un 26%, a personas con discapacidad motriz un 17%, auditiva y
visual 8% y visceral 4%. Esto nos lleva a suponer que hay mayor experiencia,
saberes o aprendizajes, en la implementación de ajustes razonables a PCD intelectual.
El 48% personas que están trabajando mencionan que en ese
lugar hay personas con discapacidad trabajando y otro 37% no tiene compañeros
de trabajo con discapacidad. Resulta significativo el porcentaje de quienes respondieron
que no saben si hay en sus organizaciones PCD. A su vez, en porcentajes
similares responden que en sus lugares de trabajo hay interés en incorporar
trabajadores con discapacidad 42%, un 38 % no lo sabe y un 15 % dice que no hay
interés.
B) AJUSTES
RAZONABLES:
De las 720 personas que respondieron la encuesta,el 57 % dice no conocer el concepto de ajustes
razonables.
De las personas que
dicen conocer el concepto, mencionan que su fuente de información ha sido: internet, redes sociales, cursos,
medios de comunicación, organizaciones de personas con discapacidad, CPCD,
experiencias en el trabajo y las propias personas con discapacidad.
Es sorprendente el bajo porcentaje de personas que
mencionan a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad como fuente de información (solo 21 personas del total); y la
cantidad de quienes se informan por medios digitales. (Evidencia que
confirma nuestra intención de una campaña por RRSS).
Del porcentaje de
personas que dicen conocer el concepto de ajustes razonables, un 50.2% son PCD,
pero éstas representan solo el 21 % de todas las PCD que participaron de esta
encuesta. Esta evidencia confirma la necesidad generar instancias de
información y empoderamiento de este colectivo. Brindar información sobre sus
derechos y sobre ajustes razonables es parte de este propósito.
El porcentaje de respuestas que seleccionaron la
definición del concepto de ajustes razonables, es consistente con el porcentaje de personas que
dijeron conocer el concepto, pero también nos hace pensar que ese alto
porcentaje se debe a una correcta interpretación de las opciones múltiples que
se incluyeron en la lista de respuestas y no a un cabal conocimiento del
concepto. Esta inferencia surge por el tipo de respuestas que dieron en las tres preguntas siguientes y del análisis de las respuestas cualitativas sobre
experiencias directas:
A las consultas sobre:
Creemos importante destacar la mención del área de
recursos humanos como responsable de esta gestión, incluso en un porcentaje
mayor que las opciones de profesionales independientes y OSC especializadas. Ya
que consideramos que el área de recursos humanos debería tener estos
conocimientos como parte de su rol para que los AR sean herramienta de
incorporación laboral y puedan considerarse desde la entrevista laboral.
Por su parte, es interesante reflexionar sobre la paridad
que tienen las respuestas que reconocen la participación de la propia PCD y los
profesionales de salud como realizadores de estos AR; la participación de
compañeros de trabajo de la PCD 12% y a sus familiares 8%.
El último bloque de preguntas sondean sobre las figuras
de garante y control de la implementación de ajustes razonables.
Del total de las respuestas (en este caso de opción
múltiple) un 54% indica que es responsabilidad de empleador realizar los
ajustes razonables y un 52% considera que es el Estado. En tercer lugar y con porcentaje
menor se mencionan a las OSC 26%. Las OS/prepagas, Aseguradoras de
riesgos de trabajo; gremios y sindicatos se mantienen en porcentajes similares
al 18%, le sigue la defensoría con un 11 %, la propia PCD y sus familiares con
un 6%.
Esta variedad de actores refleja la complejidad de esta
gestión en nuestro sistema (quizá los diferentes caminos que se han recorrido en esta gestión), la diferencia de roles y
responsabilidades asignadas, y la falta de información capaz de orientar
asertivamente estas implementaciones.
En similares porcentajes que la pregunta anterior, el 57%
de las respuestas mencionan que es el Estado el responsable de controlar
la realización de los ajustes razonables; y en segundo lugar esta responsabilidad se le
confiere a las OSC en un 40%. Le siguen el empleador/a tiene un
26 %, los gremios y sindicatos 21%, las defensorías junto a las aseguradoras con un 19%, obras
sociales/prepagas 13%, empleado 12%.
Es muy importante rescatar la presencia de las OSC, las
que sin tener la responsabilidad formal de ser garantes o realizar tareas de
control, son reconocidas en estas funciones, seguramente con base empírica. Los
tres actores más destacados en esta encuesta sobre la implementación de los ajustes razonables son Estado, Empleadores y OSC.
Con intenciones de relevar la opinión de los encuestados
sobre los organismos o áreas de Gobierno encargados de esta tarea de control,
se incluyó esta consulta. Las respuestas ponen en primer lugar al Ministerio de
T. E. y S.S. con un 61%, la ANDIS 50%, todos los ministerios 22% y Estados
provinciales 22% y Aseguradoras de riesgos de trabajo 14%.
C) EXPERIENCIAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE
AJUSTES RAZONABLES:
Del 24.3% de los encuestados que conoce o está
familiarizado con el concepto ajustes razonables, solo el 30% de ellos ha participado o conoce
una experiencia de implementación de AR. Seguramente haya muchas
interpretaciones posibles, pero todas han de coincidir en la necesidad de dar a
conocer su existencia e importancia para lograr una plena inclusión laboral.
Más de 90 personas han respondido de manera
ampliatoria/cualitativa sobre el tipo de experiencias de implementación. Con
intención de facilitar la lectura, hemos categorizado las respuestas obtenidas
sobre el tipo de AR mencionado en la encuesta, de esta forma:
En cuanto a quiénes participaron de estas experiencias,
se mencionan mayoritariamente Terapistas Ocupacionales, empleador,
Organizaciones de la sociedad civil que trabajan en discapacidad.
Sobre esta indagación deseamos rescatar la importancia de
diferenciar el concepto de ajustes razonables y accesibilidad; la necesidad de información
sobre el modelo social de la discapacidad, los ajustes razonables y accesibilidad que tienen
las personas que forman parte del contexto de estas inclusiones laborales para
que estas resulten exitosas.
Asimismo, y en otra línea de análisis, nos parece
importante mencionar que, en su mayoría, las experiencias compartidas refieren
a posiciones que requieren del empleado una baja calificación o formación no
profesional (seguridad, cafetería, limpieza, administración, atención al
público). Esta evidencia nos hace pensar en distintas hipótesis posibles como,
por ejemplo: el bajo porcentaje de PCD profesionales, PCD profesionales que no
han requerido la gestión de AR, o bien, que no han participado en esta
encuesta, etc.
Opinión sobre cómo se desarrolla la inclusión laboral de
PCD en Argentina: 47% Mala y 37%
regular. Buena 7% y muy buena 6%. Las justificaciones son (textual):
La consulta sobre si son necesarias nuevas políticas públicas o legislación, dijeron que SI el 80%; Tal vez el 12%, No hace falta el 3,5%. Quienes dijeron que no hacen falta, mencionaron la necesidad de su cumplimiento.
Conclusiones:
La información recogida en esta encuesta nacional nos permite confirmar que, en nuestro país, existe un escaso conocimiento sobre los ajustes razonables en el trabajo de personas con discapacidad. El 43% de las personas que completaron la encuesta dicen conocer el concepto, y de ellas solo un 20 % son PCD. A su vez, hemos podido comprobar una baja referencia a la CDPCD como fuente de información y alta confusión entre conceptos como accesibilidad, apoyos y ajustes razonables.
Aún falta tanto expandir información sobre su existencia, concepto y gestión; como la normativa legal que claramente exprese que la denegación de ajustes razonables es motivo de discriminación. El articulado legal argentino, que aún tiene pendiente armonizarse con la CDPCD, debería considerar como parte de ese emprendimiento, resolver el mecanismo de adhesión a las leyes federales que cada jurisdicción provincial debería realizar en esta materia.
Esta compleja situación que colabora con mantener vigentes paradigmas que deseamos superar, involucra diversos actores que deberán esclarecer sus roles e incumbencias de actuación para sus responsabilidades y no obstaculizar la inclusión laboral de PCD.
El desconocimiento de la CDPD, del modelo social de la discapacidad y de conceptualizaciones tan pragmáticas como la de ajustes razonables, tiene consecuencias negativas para toda nuestra comunidad. En particular quisiéramos mencionar:
Sobre las PCD
1 - Vulneración de derechos de las PCD que refuerza el círculo de la pobreza.
2- Permanencia de barreras que impiden la inclusión laboral de PCD:
2.a -segregación/exclusión de PCD del mercado laboral.
2.a.1- naturalización de la situación de exclusión, marginación y dependencia del colectivo.
2.b - refuerzo de estigmas, mitos y prejuicios.
3- Situación de desventaja de PCD en búsqueda de empleo
3.a- se obturan procesos de profesionalización de PCD.
3.b- PCD no elijen trabajo, solo toman los disponibles.
3.c - PCD desconocen gestión de apoyos y ajustes razonables.
3.e- PCD ocultan su discapacidad.
Sobre los EMPLEADORES
4-. No atraen fuerza de trabajo diversa, no gestionan cultura empresarial inclusiva.
4-a- los empleadores, pierden todos los beneficios de la inclusión y promoción de la diversidad. por ejemplo: rendimiento y competitividad.
4.b- no reconocen la diversidad como buena práctica empresarial.
4.c- reducen su posibilidad de elegir entre más candidatos.
4.d- al no considerar en sus búsquedas a PCD, restringen la cantidad y diversidad de talentos.
4.e-formulación de avisos, plataformas de búsquedas, pruebas técnicas, test psicológicos, entrevistas laborales no son accesibles y, por lo tanto, discriminatorias.
5.- Pierden beneficios asociados a la gestión de Ajustes Razonables:
5.a- reduce la discriminación y fomenta compromiso del trabajador.
5.b- mejor y más rápida reintegración al trabajo después de licencias.
5.c- reduce costos derivados de ausentismos y rotaciones del personal.
5.d- los ajustes razonables y apoyos para un empleado puede beneficiar a otros y también a clientes.
5.e.- su cumplimiento evita litigios, indemnizaciones y publicidades negativas
5.f.- evita inventar posiciones para empleados con discapacidad
6- Diferencian los procesos de inclusión laboral en el caso de PCD:
6-a-convocan profesionales externos para realizan segundas entrevistas a PCD, o se terceriza a organismos/ consultoras especializadas en la materia siempre, aún sin necesidad.
6.b- el área de RRHH no interviene en el proceso.
Sobre la LEGISLACIÓN
7- No se conoce ni reconoce el derecho al trabajo en igualdad de condiciones. (rango constitucional)
8- Falta de interpretación y cumplimiento del art. 27, art. 2 y art. 4. Desde donde podemos asumir que denegar apoyos y ajustes razonables es una forma de discriminación.
9- Legislación desarticulada e insuficiente.
Sobre la permanencia de MITOS Y PREJUICIOS SOBRE AJUSTES RAZONABLES
10- Preconcepción sobre los ajustes, estos serán NO razonables ni proporcionados.
11- Representación de gestión compleja, prolongada y siempre requiere profesionales externos entendidos si se trata de empleados con discapacidad.
12-Desconocimiento sobre la gestión espontanea e informal de ajustes razonables, solicitados por empleados con y sin discapacidad.
13- Falta de información en otros círculos profesionales (no solo Terapistas Ocupacionales) sobre la gestión de ajustes. Por ejemplo, Recursos Humanos y Legales.
14-Visión reducida o parcial en la implementación de ajustes.
14.a- no se visualizan los ajustes en todo el ciclo de empleo.
14.b- se los concibe solo en casos de ingresante con discapacidad, sin considerar que puedan ser requeridos por cualquier empleado en cualquier momento (discapacidad adquirida, mudanza de empresa o ascenso del empleado).
14.c- se desconoce que pueden ser una necesidad temporal o permanente .
14.d- se los considera vinculados en particular a la discapacidad intelectual.
14.e- se desconoce la eficacia de su aplicación en empleados cuidadores de PCD.
14.f- se los considera una receta replicable.
15- Desconocer la estrategia de apoyos y ajustes razonables para el empleo genera malos entendidos que afectan el clima laboral, cuando se los interpretan como beneficios particulares, o como cargas desproporcionadas para otros empleados.
16- Preeminencia del modelo medico rehabilitador:
16.a - prácticas centradas en la discapacidad y no en la persona sujeto de derechos. se comienza por identificar el déficit o dificultad, lo que no podrá realizar la persona y no en el perfil de competencias requeridos para el puesto. Seguimos pensando en lo que la persona "no puede hacer" en vez de "cómo podría hacerlo”
16.b- Preconcepto de que la condición de discapacidad obliga asistencia o intervención de otros, incluso cuando no son solicitados.
16.c- las variables del contexto no son consideradas en el proceso.
16.d- se retroalimentan mitos y prejuicios como el suponer que la experiencia no ha sido exitosa por “la discapacidad de la persona” y no por variables del contexto.
Entendemos que muchas de estas consecuencias se remiten a la preeminencia de modelos rehabilitadores, barreras actitudinales y culturales; desconocimiento de las perspectivas de derechos y marcos normativos; enfoques capacitistas y falta de revisión crítica de prácticas habituales del mercado de trabajo que terminan reeditando mitos y prejuicios; desconocimiento de procesos de inclusiones laborales con enfoque en diversidad, generación de apoyos y ajustes razonables en particular.
Serán necesarias distintas intervenciones y estrategias para lograr revertir estos efectos no deseados y causas obturadoras, como campañas de incidencia publica y política, que logren transmitir con claridad conceptos y fuentes de información validas, protocolos de actuación y referentes claves; como también impulsar la emisión de normas pendientes con su indispensable asignación presupuestaria.
En la CDPD se hace una explicita mención a los ajustes razonables:
Art. 2: “por ajustes razonables se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requiera en un caso particular, para garantizar a las PCD el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”;
Art. 27, inc. i): “velar porque se realicen los ajustes razonables para las PCD en su lugar de trabajo”
Es ley y su cumplimiento es responsabilidad de todos.
Sobre las PCD
1 - Vulneración de derechos de las PCD que refuerza el círculo de la pobreza.
2- Permanencia de barreras que impiden la inclusión laboral de PCD:
2.a -segregación/exclusión de PCD del mercado laboral.
2.a.1- naturalización de la situación de exclusión, marginación y dependencia del colectivo.
2.b - refuerzo de estigmas, mitos y prejuicios.
3- Situación de desventaja de PCD en búsqueda de empleo
3.a- se obturan procesos de profesionalización de PCD.
3.b- PCD no elijen trabajo, solo toman los disponibles.
3.c - PCD desconocen gestión de apoyos y ajustes razonables.
3.e- PCD ocultan su discapacidad.
Sobre los EMPLEADORES
4-. No atraen fuerza de trabajo diversa, no gestionan cultura empresarial inclusiva.
4-a- los empleadores, pierden todos los beneficios de la inclusión y promoción de la diversidad. por ejemplo: rendimiento y competitividad.
4.b- no reconocen la diversidad como buena práctica empresarial.
4.c- reducen su posibilidad de elegir entre más candidatos.
4.d- al no considerar en sus búsquedas a PCD, restringen la cantidad y diversidad de talentos.
4.e-formulación de avisos, plataformas de búsquedas, pruebas técnicas, test psicológicos, entrevistas laborales no son accesibles y, por lo tanto, discriminatorias.
5.- Pierden beneficios asociados a la gestión de Ajustes Razonables:
5.a- reduce la discriminación y fomenta compromiso del trabajador.
5.b- mejor y más rápida reintegración al trabajo después de licencias.
5.c- reduce costos derivados de ausentismos y rotaciones del personal.
5.d- los ajustes razonables y apoyos para un empleado puede beneficiar a otros y también a clientes.
5.e.- su cumplimiento evita litigios, indemnizaciones y publicidades negativas
5.f.- evita inventar posiciones para empleados con discapacidad
6- Diferencian los procesos de inclusión laboral en el caso de PCD:
6-a-convocan profesionales externos para realizan segundas entrevistas a PCD, o se terceriza a organismos/ consultoras especializadas en la materia siempre, aún sin necesidad.
6.b- el área de RRHH no interviene en el proceso.
Sobre la LEGISLACIÓN
7- No se conoce ni reconoce el derecho al trabajo en igualdad de condiciones. (rango constitucional)
8- Falta de interpretación y cumplimiento del art. 27, art. 2 y art. 4. Desde donde podemos asumir que denegar apoyos y ajustes razonables es una forma de discriminación.
9- Legislación desarticulada e insuficiente.
Sobre la permanencia de MITOS Y PREJUICIOS SOBRE AJUSTES RAZONABLES
10- Preconcepción sobre los ajustes, estos serán NO razonables ni proporcionados.
11- Representación de gestión compleja, prolongada y siempre requiere profesionales externos entendidos si se trata de empleados con discapacidad.
12-Desconocimiento sobre la gestión espontanea e informal de ajustes razonables, solicitados por empleados con y sin discapacidad.
13- Falta de información en otros círculos profesionales (no solo Terapistas Ocupacionales) sobre la gestión de ajustes. Por ejemplo, Recursos Humanos y Legales.
14-Visión reducida o parcial en la implementación de ajustes.
14.a- no se visualizan los ajustes en todo el ciclo de empleo.
14.b- se los concibe solo en casos de ingresante con discapacidad, sin considerar que puedan ser requeridos por cualquier empleado en cualquier momento (discapacidad adquirida, mudanza de empresa o ascenso del empleado).
14.c- se desconoce que pueden ser una necesidad temporal o permanente .
14.d- se los considera vinculados en particular a la discapacidad intelectual.
14.e- se desconoce la eficacia de su aplicación en empleados cuidadores de PCD.
14.f- se los considera una receta replicable.
15- Desconocer la estrategia de apoyos y ajustes razonables para el empleo genera malos entendidos que afectan el clima laboral, cuando se los interpretan como beneficios particulares, o como cargas desproporcionadas para otros empleados.
16- Preeminencia del modelo medico rehabilitador:
16.a - prácticas centradas en la discapacidad y no en la persona sujeto de derechos. se comienza por identificar el déficit o dificultad, lo que no podrá realizar la persona y no en el perfil de competencias requeridos para el puesto. Seguimos pensando en lo que la persona "no puede hacer" en vez de "cómo podría hacerlo”
16.b- Preconcepto de que la condición de discapacidad obliga asistencia o intervención de otros, incluso cuando no son solicitados.
16.c- las variables del contexto no son consideradas en el proceso.
16.d- se retroalimentan mitos y prejuicios como el suponer que la experiencia no ha sido exitosa por “la discapacidad de la persona” y no por variables del contexto.
Entendemos que muchas de estas consecuencias se remiten a la preeminencia de modelos rehabilitadores, barreras actitudinales y culturales; desconocimiento de las perspectivas de derechos y marcos normativos; enfoques capacitistas y falta de revisión crítica de prácticas habituales del mercado de trabajo que terminan reeditando mitos y prejuicios; desconocimiento de procesos de inclusiones laborales con enfoque en diversidad, generación de apoyos y ajustes razonables en particular.
Serán necesarias distintas intervenciones y estrategias para lograr revertir estos efectos no deseados y causas obturadoras, como campañas de incidencia publica y política, que logren transmitir con claridad conceptos y fuentes de información validas, protocolos de actuación y referentes claves; como también impulsar la emisión de normas pendientes con su indispensable asignación presupuestaria.
En la CDPD se hace una explicita mención a los ajustes razonables:
Art. 2: “por AR se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requiera en un caso particular, para garantizar a las PCD el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”;
Art. 27, inc. i): “velar porque se realicen los AR para las PCD en su lugar de trabajo”
Es ley y su cumplimiento es responsabilidad de todos.
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